Systemy ocen pracowniczych

To jedna z podstawowych funkcji HR ukierunkowana na wzrost efektywności organizacji, poprzez dostarczanie pracownikom informacji zwrotnej na temat ich pracy oraz potrzeb i możliwości rozwojowych.

Proponujemy opracowanie i wdrożenie kompleksowego systemu oceny pracowniczej, realizującego dwie podstawowe funkcje – ewaluacyjną i rozwojową. Nasz model oceny obejmuje osiągane wyniki pracy oraz poziom kompetencji niezbędnych do skutecznej realizacji zadań. Proponujemy rozwiązania, które optymalizują funkcję oceniania i wpływają na zwiększenie efektywności pracowników.

Kiedy warto rozważyć wdrożenie projektu? Gdy:

✓   brak jest systemu ocen okresowych pracowników,
✓   brak powiązania pomiędzy strategią biznesową a oceną okresową (bo np. system ocen funkcjonuje w niezmiennej formie od x lat, a strategia jest weryfikowana co roku)
✓   funkcjonujący system oceny nie przynosi oczekiwanych efektów w organizacji,
✓   brak jest powiązania oceny okresowej z pozostałymi procesami HRowymi (system szkoleń, programu sukcesji, ścieżki kariery),
✓   zachodzą zmiany w przebiegu procesów biznesowych wewnątrz lub/i na zewnątrz organizacji,
✓   zachodzą zmiany na poziomie strategii biznesowej organizacji oraz związana z tym konieczność zmiany strategii i narzędzi HRM,
✓   zachodzą zmiany wizji i misji organizacji,
✓   brak jest kompleksowych rozwiązań w zakresie HR,
✓   zachodzi konieczność zoptymalizowanie działań HR, zwiększenia efektywności procesów personalnych.

Korzyści z wdrożenia systemów ocen:

✓   Firma uzyskuje informację o poziomie, kluczowych dla danych stanowisk, kompetencji pracowników. Zapewnia więc rozwój tych kompetencji, które decydują o jej przewadze konkurencyjnej oraz narzędzia służące podniesieniu poziomu efektywności pracowników.
✓   Przełożony otrzymuje narzędzia do uczciwej, obiektywnej i ujętej w określone normy oceny podległych mu pracowników. Może wymagać poprawy efektywności pracy przez pracownika w obszarach poddawanych ocenie.
✓   Pracownik uzyskuje od przełożonego informację o poziomie posiadanych kompetencji w sposób możliwie najbardziej obiektywny. Poznaje zachowania, jakich oczekuje firma. Może pracować nad ich rozwojem. Uzyskuje od przełożonego informację o działaniach oraz środkach wsparcia, jakich udzieli mu przełożony.

Przebieg wdrożenia:

(Może obejmować cały proces lub dotyczyć poszczególnych jego elementów)